Mitarbeiterfotos: Wertposition bei Jobverlust und Kündigung
Spirit Legal Rechtsanwälte beraten nationale und internationale Startups, mittelständische Unternehmen, Behörden, öffentliche Einrichtungen und nationale und internationale Konzerne in den Bereichen Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht, Wettbewerbsrecht, Markenrecht, Urheberrecht, IT-Recht und Datenschutzrecht.
Unternehmen werben gerne mit Fotos und Videos, die ihre Mitarbeiter zeigen. Scheiden die Mitarbeiter aber aus dem Unternehmen aus, stellt sich die Frage, wie mit diesen Bildern umzugehen ist. Im Einzelfall kann dem Arbeitnehmer dann ein Schadensersatzanspruch gegen seinen (ehemaligen) Arbeitgeber zustehen. Insofern sind Mitarbeiterfotos ein Aspekt, den man bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses juristisch nicht unbeleuchtet lassen sollte.
Trotz der Kündigung haben Arbeitnehmer und -geber meist ein Interesse daran, langwierigen Prozessen vor Gericht aus dem Weg zu gehen. Sie einigen sich im Streit über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses deshalb oft mit einem Vergleich. Damit Arbeitnehmer dort die Oberhand behalten, müssen sie sich aller ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten bewusst sein. Teil der gewinnenden Hand - und daher nicht außer Acht zu lassen - sind Mitarbeiterfotos.
Die datenschutzrechtlichen Bestimmungen der DSGVO liefern (ehemaligen) Arbeitnehmern dabei Hebel, deren Mechanik Wertpositionen freilegen, die auch in Krisenzeiten und bei Jobverlust nicht vergessen werden sollten. An diesen Schnittstellen von Arbeits-, Medien-, und Datenschutzrecht ist das Spirit Legal Team fachlich versiert, um Ihnen auch in dieser besonderen Situation die Ihnen zustehenden Ansprüche zu sichern.
Hohe formelle Anforderungen an rechtliche Erlaubnis für Fotonutzung
Weil es sich bei jeder Fotonutzung auch um eine Datenverarbeitung handelt, sollte der Arbeitnehmer genau prüfen lassen, ob sein ehemaliger Arbeitgeber zur Verwendung der Fotos auch berechtigt war. Hierbei sollte genau darauf geachtet werden, ob die Fotonutzung lediglich Teil des Arbeitsverhältnisses war oder ob es eine gesonderte ausdrückliche Einwilligung dafür gab. Bei einer solchen Einwilligung wiederum, ist es wichtig, darauf zu achten, ob sie dem Schriftformerfordernis gerecht wurde und zwischen dem Datenschutzrecht einerseits und dem Recht am eigenen Bild anderseits trennt.
Ebenso kommt aber auch in Betracht, dass ein Arbeitgeber versuchen könnte, die Fotonutzung allein auf ein sogenanntes „berechtigtes Interesse“ im Sinne des Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO zu stützen. Dies dürfte in Anbetracht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Neufassung § 22 Abs. 2 S. 3 BDSG aber ein erhebliches rechtliches Risiko für den Arbeitgeber darstellen.
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Relevante Ansprüche des Arbeitnehmers bei werbender Mitarbeiterfotografie
Arbeitnehmer können in solche Situationen die gleichen Rechte geltend machen, die auch anderen von Datenverarbeitungen betroffenen Personen zustehen. Bei werbender Mitarbeiterfotografie gibt es da keine Ausnahme.
Neben den Informationsrechten aus Art. 12 ff. DSGVO sind im Kündigungsschutzprozess besonders die weiteren Betroffenenrechte aus den Art. 15 ff. DSGVO relevant. Sie umfassen insbesondere:
- das Widerrufsrecht (Art. 7 Abs. 3 DSGVO),
- das Widerspruchsrecht (Art. 21 DSGVO),
- das Recht auf Löschung (Art. 17 Abs. 1 DSGVO),
- und das Recht auf Unterlassung und Vernichtung (§§ 1004, 823 BGB analog).
Schadensersatzanspruch gegen Arbeitgeber möglich
Ebenso sind aber auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den (ehemaligen) Arbeitgeber denkbar (Art. 81 Abs. 1 DSGVO). Für ein Mitarbeiterfoto auf der firmeneigenen Facebookseite wurden bereits bis zu EUR 1.000 veranschlagt (ArbG Lübeck, 20.06.2019 - 1 Ca 538/19).
Ansprüche können wichtige Argumente in Vergleichsverhandlungen sein
Freilich setzen diese Ansprüche des Arbeitnehmers voraus, dass er sie auch gegenüber dem (ehemaligen) Arbeitgeber geltend macht. Anstatt sich also neben dem Kündigungsschutzprozess noch in einem Prozess um die datenschutzrechtliche Rechtmäßigkeit miteinander auseinanderzusetzen, bietet sich gerade hier die beidseitige Einigung im Vergleich an. Dem Arbeitgeber kann die weitere Veröffentlichung gestattet werden, während der gekündigte Arbeitnehmer interessensgerecht kompensiert wird.
Angesichts der zwar nicht eindeutigen, aber für den Arbeitgeber dennoch eher negativen Rechtslage, ist das Risiko des Arbeitgebers vor Gericht zu verlieren recht hoch. Die Aussicht darauf die Außenwirkung der Werbematerialien zu verlieren, auch ausgehend davon, dass eine Unkenntlichmachung wegen der schwierigen Trennbarkeit von Aufnahme und Werbung nicht an jeder Stelle möglich sein wird, erhöhen sein Prozessrisiko erheblich.
Zusätzlich zu dem ebenfalls bestehenden Risiko des Verlusts des Kündigungsschutzprozesses stehen hier die Chancen für den Arbeitnehmer gut, seine weitere Teilnahme als Testimonial von einer angemessenen Vergütung abhängig machen zu können.
